HRLAB: “De la responsabilidad a la flexibilidad y viceversa”

¿Cómo implantar con éxito medidas flexibles en una empresa? ¿De qué factores depende que la productividad no se vea afectada? Sergio Cancelo colabora con el blog especializado en Recursos Humanos HRLab para analizar un tema que cada vez recibe más atención en el debate sobre la gestión de personas.

La flexibilidad y la racionalización de los horarios están a la orden del día. Desde hace unos años las empresas han empezado a valorar seriamente la necesidad de facilitar a sus empleados unas condiciones que les permitan conciliar la vida laboral con la familiar, bien con libertad de horarios o permitiendo el teletrabajo. Una encuesta realizada por Regus entre altos ejecutivos y propietarios de empresas indica que el 78% de los españoles afirma que el trabajo flexible mejora la productividad. Sin embargo, aunque estos datos refuerzan la tendencia, no siempre es posible.

Cuando se abre el debate sobre un cambio de rumbo de estas características en un departamento de Recursos Humanos, la clave del equilibrio entre las ventajas y los riesgos tiene un denominador común: la responsabilidad.

Partimos por tanto de una situación en la que ni hay responsabilidad, ni hay flexibilidad. Es entonces cuando nos enfrentamos a la gran duda: ¿Qué va primero? ¿Para dar flexibilidad necesito que los empleados demuestren que son responsables?, o más bien ¿para que los empleados sean responsables necesito demostrarles confianza a través de medidas flexibles?

Quizás suene extraño, trabajando en una empresa como Mobivery con un ADN 100% flexible. Pero precisamente me surge la duda al analizar nuestro caso. Porque nosotros fijamos este rumbo y las personas que se han ido incorporando al equipo, se han adaptado a la cultura corporativa, sin poner en riesgo la productividad, sino más bien todo lo contrario.

Pero entiendo que no es una duda fácil de resolver. Como en todo, hay que sentar una buena base para que el sistema funcione y se mantenga un equilibrio entre lo que la empresa da y lo que recibe. Y también hay que ponerse en el lado de los empleados, para que las ventajas sean iguales para todos. Una de las mayores preocupaciones que he percibido cuando he hablado con otros colegas de profesión es que se aprovechen más los que menos se lo merecen.

No tengo una solución maestra para todos los casos, ya que creo aquí influye mucho la cultura de la empresa, la relación con los empleados, el tipo de función que desempeña cada uno y el clima laboral que se respire. Siempre que no partamos de una situación de desconfianza máxima y control total de los empleados, cuyo cambio sería bastante radical y, por tanto, difícil de conseguir con buenos resultados, se podrían plantear dos enfoques: empezar a confiar en la responsabilidad de los empleados para garantizar la flexibilidad; o bien dar un giro hacia un horario flexible para ganarte la confianza y confirmar la responsabilidad de los empleados. El éxito reside básicamente en empezar por el área donde la empresa presente más fortaleza. Digamos que apoyándonos en una cimentación firme, se pueden sentar las bases para que el resto de medidas fluyan, consiguiendo un buen ambiente de trabajo, que venga acompañado de buenos resultados.

Lo importante es que el esfuerzo sea en conjunto, para lograr que, como dice el tópico, todos remen en la misma dirección. Es la única manera de generar ese sentimiento de pertenencia y compañerismo que lleve a cualquier empleado a responder por cualquier compañero, y a que todos se sientan arropados por un proyecto común.
¿Cuál es tu caso? ¿Cómo gestionarías el cambio?

 

Autor: Sergio Cancelo

 

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Fuente original: HRLab

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